视讯！人瑞人才CEO张建国：中国企业如何走出数字人才困境

5月11日，中国领先的人力资源智库HRflag主办的2023年中国人力资源行业年度盛会“极帜大会” (OneFLAG CONFERENCE)在北京盛大开幕！近千位人力资源领域前沿实践者和思想领袖齐聚一堂、共探人力资源管理热点话题，人瑞人才创始人、CEO张建国应邀参与本届盛会，在题为《中国企业数字人才研究与管理策略》的演讲中与众多嘉宾探讨了当前中国企业面临的数字人才困境，并推出多元化用工策略、人才生态化建设等系列解决方案。

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张建国指出，中国企业正加速迈进数字化进程，但目前仍面临缺乏数字化战略、缺乏数字化平台、数据治理能力不足、组织人才转型滞后、没有建立生态机制等系列挑战。作为企业数字化转型中关键驱动力的数字人才，自2020年起市场需求稳步增长，当前数字化综合人才总体缺口约在 2500 万至 3000 万左右，且缺口仍在持续放大。“如何精准匹配和吸引数字人才、加快数字人才的供给与培养是数字经济发展背景下的重大挑战，也是值得企业探讨的关键问题。”张建国说。

数字化时代，企业与人才供需关系的主要表现特征是“结构性失衡”。造成这种结构性失衡背后的主导因素是“人岗未能精准匹配”——企业往往知道自己想要怎样的人才，但不清楚自己该用怎样的人才；人才往往知道自己想找怎样的工作，但不清楚自己适合怎样的工作岗位。为更好地帮助中国企业应对数字人才的短缺挑战，人瑞人才在日前与德勤中国联合发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》中创新推出“井”型数字人才能力模型。

张建国表示，数字化时代对于“人才”的定义和要求应该从“π型”走向“井型”。所谓“π型”人才，就是除了具备专业知识，还需要具备基本业务技能。而“井型”人才除了“π型”人才所具备的特征以外，还要具备数字化技术以及还有软性技能，软性技能更多是对于个人素质的要求，包括沟通技巧、学习能力等。

在他看来，“井”型结构不单单是构建了人才的能力模型，还更加精准地描绘了数字化岗位所需的人才画像和企业的客观需求，能够帮助用人单位进行精准高效的、多层次的、全面的人岗匹配，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。

除了通过“井”型能力模型直接助力中国企业优化数字人才选拔，张建国还与现场企业分享了人瑞人才在企业用工策略、人才生态化建设等方面推出的创新解决方案。

张建国认为，由于外部环境的不可预测性和竞争环境的快速变化，这必然要求一个企业的产品开发必须快速推向市场。这就要求一个企业必须建立一套灵活的产品开发机制，包括企业内共享技术平台的搭建、异步项目管理系统的建立，以及灵活的产品开发团队的组建。只有这样，才能应对外部的快速变化，并获取企业的竞争优势。他建议企业应将技术分类，并针对不同的技术定位，采取多元化的用工策略。

除了多元化用工策略，人才生态化建设也是解决数字人才紧缺的方案选择。张建国认为，从发展的眼光看，现在和未来人力资源管理一定是打破企业的边界，实现资源配置的社会化，站在经营者的角度，在社会范围内经营人才。现在和未来，开放、破界、共享将是实现人与组织价值最大化的最优思维。

开放：从一个封闭式的人才体系走向开放式的人才系统，从人才所有权思维转为人才使用权思维，不求人才为我所有，但求人才为我所用。跨界：从经营跨界到组织跨界，再到人才跨界，不仅聚焦企业内部的人才，而且关注企业外部人才构建合作、开放的人才。平台：构建数字化的人力资源管理平台，包括人才外包服务，建立人力资源的共享平台与人力资源外包服务体系，实现平台化分布式的组织人才管理。

张建国认为，企业应该具备人力资源数字化管理新思维，与企业的数字化战略、数字化业务增长相契合，从而为企业数字化转型与变革提供有力的人才支撑。

数字化的人性与需求思维。未来，人才特征与人的需求都可以通过数字化来得到精准表达、呈现与画像，人与组织、人与岗位、人与人的协同合作可实现个性化、精准化、敏捷化、动态化的匹配。数字化的人才供应链思维。整个企业的人力资源管理要和企业的战略和业务去对接。因为企业的战略和业务都与数字化有关，所以，人力资源管理的人才供应链也要契合企业的数字化战略和业务发展需要，建立企业战略、业务数字化与人才数字化的连接和交付。数字化领导力与管理能力。建立数字化的领导思维和领导能力，并建立适合数字化转型的组织体系、管理模式和管理团队。